Un licenciement fait toujours mal. C’est une déchirure. La blessure qui en résulte peut être profonde aussi bien pour l’entreprise que pour l’employé. Se séparer, après avoir parcouru un bout de chemin ensemble demande une négociation à la fois sans tabou et courageuse. Une démarche éthique peut atténuer la douleur. La prouesse consisterait à transformer cet échec en opportunité pour les deux partis. Un management à visage humain Le prisme du licenciement laisse très souvent apparaître le vrai visage d’une entreprise. C’est dans les moments les plus difficiles que se découvre la vraie nature d’une institution ou d’une organisation. Les valeurs sont mises à l’épreuve. Les hypocrisies ou les incohérences se démasquent facilement face aux turbulences inhérentes à la gestion des ressources humaines. Le comportement de l’entreprise face à un employé fautif révèle, d’une manière insoupçonnée et irréversible, ses propres forces et ses propres faiblesses. L’éthique propose aujourd’hui aux dirigeants d’entreprise d’intégrer l'humain dans leur mode de management. Face à la course effrénée et désincarnée vers la rentabilité et les bons résultats financiers qui a donné au capitalisme et au monde des affaires une image dépourvue d’âme et de sensibilité morale, l’éthique tente d’atténuer la violence. L’homme n’est plus perçu comme un simple outil de travail et de production. Il en devient la finalité. Il est au centre de toutes les préoccupations. Grille d’analyse d’une procédure de licenciement éthique Le carré « Savoir-Pouvoir-Vouloir-Devoir » est incontournable. Cet ensemble peut être considéré comme les principaux fondements de l’éthique moderne. Le savoir. La gestion du savoir. Le savoir-faire et le faire-savoir. Un management éthique mettra l’accent sur cette communication partagée. La fluidité des informations qui circulent au sein de l’entreprise, accompagnée d’un appareil de communication intelligent et proactif évite à tout le monde de tomber dans des pièges inutiles. Que sait-on sur le droit du travail, y compris et surtout le droit du licenciement ? L’ignorance n’est jamais une excuse, mais elle peut coûter très chère. Un employeur éthique prendra le temps de savoir et de faire savoir les principaux textes qui régissent le licenciement, entre autres. Les représentants du personnel sont, à titre d’exemple, des salariés protégés en cas de licenciement. Ils bénéficient d'une protection particulière vis-à-vis de leur employeur. Mais cette vérité est-elle pratiquée ? Par ailleurs, toujours dans le cas d’un licenciement , une version commune des faits est à convenir d’une manière consensuelle entre les deux parties. Cela évite l’éclosion de rumeurs qui risquent de nuire à tout le monde et, particulièrement, à la réputation de l’entreprise. Le pouvoir. Est-ce que je peux licencier cet employé ? Quelles en sont les raisons ? En ai-je les moyens ? En ai-je le droit? Un patron ou un DRH ne peut pas faire tout ce qu’il veut et comme il le veut. Dans une société divisée en classes, la construction de l’éthique de l’entreprise autour de la responsabilité et du pouvoir est bienfaisante aussi bien pour les dirigeants que pour le personnel car les abus sont fréquents. Le vouloir. La tension qui peut apparaître entre l’exercice du pouvoir et le vouloir est souvent très vive. Que veut l’entreprise en réalité ? Dans le cas d’un licenciement, les motifs apparents et les motifs intimes de licenciement sont à éclaircir et à assumer. Qui en profiterait ? Le licenciement servira-t-il de leçon pour toute l’équipe ou pensé comme un véritable remède qui permettra à l’entreprise de guérir de ses maux et de grandir ? Le devoir. Le point de vue qui suppose que l’entreprise doit servir uniquement ses actionnaires est aujourd’hui dépassé. La responsabilité de l’entreprise à l’endroit de l’ensemble des partis intéressés à son activité : actionnaires, bien sûr, mais aussi employés, fournisseurs, clients, communauté locale du lieu d’implantation, collectivité nationale, est admise par une grande majorité des acteurs économiques. Le devoir de l’entreprise est aussi de veiller sur ses employés. Vient ensuite le triangle « Climat-Culture-Inclusion ». Le climat. S’inquiéter du climat qui règne sur les lieux de travail est la responsabilité du manager éthique. Une équipe peut être composée de gens très compétents et qui, individuellement, ont démontré qu’ils sont performants et efficaces. Ce qui déterminera le succès, c’est le climat. Chaque projet, pour réussir, a besoin d’un climat apaisé et de confiance. Comment procéder pour que le licenciement n’affecte pas sur le climat. Un mauvais climat de travail joue non seulement sur le moral, mais également sur la productivité des employés. La culture. S’appuyer sur la culture locale peut aider à vivre honorablement un licenciement. Les traditions et les valeurs admises des lieux d’implantation de l’entreprise, les normes communément adoptées par la population locale peuvent donner à la procédure de licenciement une percussion douce et ouvriront des perspectives nouvelles. L’inclusion. Le grand oublié, dans une procédure de licenciement, est certainement le corps dans lequel a été extirpé le licencié. S’occuper de ceux qui restent est une responsabilité éthique. Le travail de la fonction RH consiste ici à neutraliser les effets du « syndrome du survivant ». Inclure les coéquipiers restants dans la dynamique de licenciement consiste concrètement à leur fournir une version officielle des faits, à offrir une vision, un cap à suivre, un éclairage sur l’avenir, à partager une stratégie, à redonner du sens, de l’envie et de la motivation. En un mot : combler le vide et recréer des liens de confiance aussi bien entre l’employeur et les employés qu’entre les employés eux-mêmes. Eviter l’éclatement du collectif. Les deux édifices qui viennent d’être décrits s’appuient inexorablement sur les deux piliers que sont la responsabilité et la durabilité. Les décideurs ne doivent jamais oublier que les licenciements peuvent avoir des conséquences durables aussi bien pour l’entreprise, pour les coéquipiers que pour l’individu. C’est pourquoi, l’acte de licencier est toujours à concevoir dans un élan de construction et de développement et jamais comme un geste de désespoir, de destruction ou de punition à l’endroit de qui que ce soit. Les étapes du licenciement Les étapes du licenciement généralement pratiquées sont la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision, la rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement et le respect du préavis. Un licenciement éthique s’attarderait sur deux autres préoccupations. La première est naturellement le sort des « survivants » comme nous l’avons brossé plus haut. La deuxième consiste à aider le licencié à passer du statut de coupable au statut de capable. Quelles qu’aient été les circonstances de son licenciement, celui qui vient de perdre son emploi garde généralement des doutes sur ses capacités personnelles. L’altération de l’image de soi peut avoir des conséquences irréversibles. Traumatisé, le désormais chômeur a besoin d’accompagnement. D’où l’importance du dernier entretien qui est, en réalité, un bilan succinct de la collaboration passée. C’est le coaching de départ. Il est décisif. La DRH doit à son collaborateur une critique constructive. L’accent sera mis sur les qualités et les capacités ou « capabilités » du partant. Les deux derniers mots sont élégance et dignité. L’élégance qualifiera l’attitude de l’employeur tandis que la dignité celle du travailleur. L’éthique est élégante. Pourquoi pas esthétique ? Cahier du management par ISCAM en collaboration avec l’Express de Madagascar
Un licenciement fait toujours mal. C’est une déchirure. La blessure qui en résulte peut être profonde aussi bien pour l’entreprise que pour l’employé. Se séparer, après avoir parcouru un bout de chemin ensemble demande une négociation à la fois sans tabou et courageuse. Une démarche éthique peut atténuer la douleur. La prouesse consisterait à transformer cet échec en opportunité pour les deux partis. Un management à visage humain Le prisme du licenciement laisse très souvent apparaître le vrai visage d’une entreprise. C’est dans les moments les plus difficiles que se découvre la vraie nature d’une institution ou d’une organisation. Les valeurs sont mises à l’épreuve. Les hypocrisies ou les incohérences se démasquent facilement face aux turbulences inhérentes à la gestion des ressources humaines. Le comportement de l’entreprise face à un employé fautif révèle, d’une manière insoupçonnée et irréversible, ses propres forces et ses propres faiblesses. L’éthique propose aujourd’hui aux dirigeants d’entreprise d’intégrer l'humain dans leur mode de management. Face à la course effrénée et désincarnée vers la rentabilité et les bons résultats financiers qui a donné au capitalisme et au monde des affaires une image dépourvue d’âme et de sensibilité morale, l’éthique tente d’atténuer la violence. L’homme n’est plus perçu comme un simple outil de travail et de production. Il en devient la finalité. Il est au centre de toutes les préoccupations. Grille d’analyse d’une procédure de licenciement éthique Le carré « Savoir-Pouvoir-Vouloir-Devoir » est incontournable. Cet ensemble peut être considéré comme les principaux fondements de l’éthique moderne. Le savoir. La gestion du savoir. Le savoir-faire et le faire-savoir. Un management éthique mettra l’accent sur cette communication partagée. La fluidité des informations qui circulent au sein de l’entreprise, accompagnée d’un appareil de communication intelligent et proactif évite à tout le monde de tomber dans des pièges inutiles. Que sait-on sur le droit du travail, y compris et surtout le droit du licenciement ? L’ignorance n’est jamais une excuse, mais elle peut coûter très chère. Un employeur éthique prendra le temps de savoir et de faire savoir les principaux textes qui régissent le licenciement, entre autres. Les représentants du personnel sont, à titre d’exemple, des salariés protégés en cas de licenciement. Ils bénéficient d'une protection particulière vis-à-vis de leur employeur. Mais cette vérité est-elle pratiquée ? Par ailleurs, toujours dans le cas d’un licenciement , une version commune des faits est à convenir d’une manière consensuelle entre les deux parties. Cela évite l’éclosion de rumeurs qui risquent de nuire à tout le monde et, particulièrement, à la réputation de l’entreprise. Le pouvoir. Est-ce que je peux licencier cet employé ? Quelles en sont les raisons ? En ai-je les moyens ? En ai-je le droit? Un patron ou un DRH ne peut pas faire tout ce qu’il veut et comme il le veut. Dans une société divisée en classes, la construction de l’éthique de l’entreprise autour de la responsabilité et du pouvoir est bienfaisante aussi bien pour les dirigeants que pour le personnel car les abus sont fréquents. Le vouloir. La tension qui peut apparaître entre l’exercice du pouvoir et le vouloir est souvent très vive. Que veut l’entreprise en réalité ? Dans le cas d’un licenciement, les motifs apparents et les motifs intimes de licenciement sont à éclaircir et à assumer. Qui en profiterait ? Le licenciement servira-t-il de leçon pour toute l’équipe ou pensé comme un véritable remède qui permettra à l’entreprise de guérir de ses maux et de grandir ? Le devoir. Le point de vue qui suppose que l’entreprise doit servir uniquement ses actionnaires est aujourd’hui dépassé. La responsabilité de l’entreprise à l’endroit de l’ensemble des partis intéressés à son activité : actionnaires, bien sûr, mais aussi employés, fournisseurs, clients, communauté locale du lieu d’implantation, collectivité nationale, est admise par une grande majorité des acteurs économiques. Le devoir de l’entreprise est aussi de veiller sur ses employés. Vient ensuite le triangle « Climat-Culture-Inclusion ». Le climat. S’inquiéter du climat qui règne sur les lieux de travail est la responsabilité du manager éthique. Une équipe peut être composée de gens très compétents et qui, individuellement, ont démontré qu’ils sont performants et efficaces. Ce qui déterminera le succès, c’est le climat. Chaque projet, pour réussir, a besoin d’un climat apaisé et de confiance. Comment procéder pour que le licenciement n’affecte pas sur le climat. Un mauvais climat de travail joue non seulement sur le moral, mais également sur la productivité des employés. La culture. S’appuyer sur la culture locale peut aider à vivre honorablement un licenciement. Les traditions et les valeurs admises des lieux d’implantation de l’entreprise, les normes communément adoptées par la population locale peuvent donner à la procédure de licenciement une percussion douce et ouvriront des perspectives nouvelles. L’inclusion. Le grand oublié, dans une procédure de licenciement, est certainement le corps dans lequel a été extirpé le licencié. S’occuper de ceux qui restent est une responsabilité éthique. Le travail de la fonction RH consiste ici à neutraliser les effets du « syndrome du survivant ». Inclure les coéquipiers restants dans la dynamique de licenciement consiste concrètement à leur fournir une version officielle des faits, à offrir une vision, un cap à suivre, un éclairage sur l’avenir, à partager une stratégie, à redonner du sens, de l’envie et de la motivation. En un mot : combler le vide et recréer des liens de confiance aussi bien entre l’employeur et les employés qu’entre les employés eux-mêmes. Eviter l’éclatement du collectif. Les deux édifices qui viennent d’être décrits s’appuient inexorablement sur les deux piliers que sont la responsabilité et la durabilité. Les décideurs ne doivent jamais oublier que les licenciements peuvent avoir des conséquences durables aussi bien pour l’entreprise, pour les coéquipiers que pour l’individu. C’est pourquoi, l’acte de licencier est toujours à concevoir dans un élan de construction et de développement et jamais comme un geste de désespoir, de destruction ou de punition à l’endroit de qui que ce soit. Les étapes du licenciement Les étapes du licenciement généralement pratiquées sont la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision, la rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement et le respect du préavis. Un licenciement éthique s’attarderait sur deux autres préoccupations. La première est naturellement le sort des « survivants » comme nous l’avons brossé plus haut. La deuxième consiste à aider le licencié à passer du statut de coupable au statut de capable. Quelles qu’aient été les circonstances de son licenciement, celui qui vient de perdre son emploi garde généralement des doutes sur ses capacités personnelles. L’altération de l’image de soi peut avoir des conséquences irréversibles. Traumatisé, le désormais chômeur a besoin d’accompagnement. D’où l’importance du dernier entretien qui est, en réalité, un bilan succinct de la collaboration passée. C’est le coaching de départ. Il est décisif. La DRH doit à son collaborateur une critique constructive. L’accent sera mis sur les qualités et les capacités ou « capabilités » du partant. Les deux derniers mots sont élégance et dignité. L’élégance qualifiera l’attitude de l’employeur tandis que la dignité celle du travailleur. L’éthique est élégante. Pourquoi pas esthétique ? Cahier du management par ISCAM en collaboration avec l’Express de Madagascar