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Crise sanitaire – L’avenir du travail sera hybride: en présentiel et à distance

Les  nouvelles  technologies  permettent le  télétravail.

La crise sanitaire a contraint les entreprises et sociétés à trouver une nouvelle méthode de travail. Le télétravail est né en plein confinement et a très vite gagné du terrain mais cela exige un coût.

Depuis que la Covid-19 a commencé sa propagation à Madagascar, les entreprises ont découvert de nouvelles habitudes de travail, notamment pour les employés pouvant opérer à distance. Les réunions quotidiennes dans les bureaux ont progressivement disparu et les vidéoconférences sont devenues un standard pour plusieurs secteurs d’activités hors industries (BTP, manufactures, logistiques, …). Le mode de travail partiel à domicile qui s’est généralisé depuis 2020 a inspiré les employeurs à proposer une variété de solutions rapides pour aider les collaborateurs à rester connectés et productifs. Près d’un an s’est écoulé depuis les premiers jours effrénés de la pandémie; il est maintenant temps de changer les mesures temporaires de l’époque en solutions de travail à distance durables. D’autant plus que plusieurs pays peinent à contenir la propagation du virus et à prévoir le moment de son arrêt définitif.

Un an après l’apparition des premiers cas positifs à Madagascar, plusieurs signes démontrent que le travail à distance tend à devenir un standard. Par peur de transmettre ou d’attraper le Covid-19, très peu de travailleurs et d’employeurs souhaitent rester à plein temps dans les bureaux, ces endroits clos en permanence susceptibles d’accélérer la propagation du virus, malgré les mesures sanitaires préconisées. En face, une majorité des personnes actives a préféré opter assez tôt pour un modèle hybride qui combine le travail à domicile et au bureau.

Pour les plus réalistes, la pandémie leur a donné une opportunité unique de réinventer leur façon de travailler. Depuis toujours, les employeurs ont instauré une orthodoxie du travail fixe, à plein temps, de 8 heures à 18 heures, centré sur le bureau. Mais le bureau étant devenu un endroit à risque, les employeurs les plus réactifs ont perçu l’opportunité donnée par la crise sanitaire et ont décidé de conserver les meilleurs éléments de la culture du bureau, tout en supprimant les mauvaises habitudes et les processus inefficaces, les réunions interminables, en somme une bureaucratie inutile. Mieux, cette sorte de purge a réduit, pour certains, leur poste «loyer» tout en offrant plus de confort, de sécurité et de productivité à leurs collaborateurs ayant découvert le travail à domicile.

Aussi, plusieurs entreprises du secteur tertiaire, actives dans le commerce et les services ont fait en sorte d’équiper leurs employés en postes de travail et en conne­xion internet pour résister à la crise et créer un nouveau marché tout en ayant migré plusieurs fonctions vers le digital.

Avoir une vision

L’année écoulée a déclenché une réinitialisation de la vision entrepreneuriale. Le travail à domicile a aidé beaucoup d’entreprises à traverser et surmonter la crise. Ce qui a permis à des emplo­yeurs de se poser la bonne question et d’y répondre de manière à intégrer les nouvelles contraintes du travail: Qu’est-ce qu’ils veulent à long terme? La routine au bureau? Ou la productivité intégrant une nouvelle manière de travailler et de motiver les équipes? La voie vers une productivité plus élevée et un espace de travail plus sécurisé, avec de moins de déplacements notamment dans les transports en commun, et un meilleur moral des travailleurs, semble se tracer de manière durable. Avoir une nouvelle vision conduira logiquement les changements nécessaires pour réaliser le basculement vers cette «nouvelle normalité».

Penser et planifier à partir du futur, et non du passé, permet aux entreprises d’articuler pleinement ce qu’elles espèrent réaliser avec un nouveau système de travail, puis de concevoir les principaux composants à partir d’une feuille blanche.

Revisiter le système d’organisation

Des objectifs nourris par de vraies valeurs d’entreprises seront un nouveau levier pour le changement. Il est temps de valoriser la créativité et d’appuyer l’amélioration continue par rapport aux résultats rapides escomptés par le passé. Une revue du système d’organisation s’impose pour que les employés soient stimulés et épanouis, tant au travail que dans leur vie personnelle. Cela signifie que les membres d’une équipe continueront de définir leurs propres horaires, tant qu’ils collaboreront efficacement dans une organisation multifonctionnelle.

Pour y arriver, il faudrait dans ce nouveau système reconsidérer le niveau de bien-être du personnel et leurs avantages salariaux. Une salle de sport au bureau et la machine à café pour les équipes ne sont plus indispensables et ces dépenses peuvent être allouées directement aux avantages pour les salariés. Même ceux qui doivent retourner de temps en temps au bureau pourraient adopter ce modèle hybride afin de bénéficier d’une plus grande souplesse sur le temps de travail tout en maintenant les objectifs de l’entreprise.

Evaluer les outils de travail

Pendant des années, les employeurs se sont assurés que les meilleurs salariés disposent d’ordinateurs puissants et de grands bureaux confortables. Ils peuvent toujours proposer ces outils au personnel de bureau, mais après un an d’opérations virtuelles, les équipes ont peut-être découvert des besoins différents. Les collaborateurs peuvent témoigner sur ce qui fonctionne fonds pourraient être réaffectés.

Les logiciels et les applications de communication sont également mûrs pour une réévaluation du système d’organisation. Des outils de messagerie sécurisés à la visioconférence en passant par le support informatique virtuel, le travail à distance nécessite des outils uniques. Il est utile d’envoyer un sondage interne demandant aux employés sur quoi ils travaillent et ce qui pourrait être mis hors service. Il en va de même pour les processus de communication. Il est tentant de démarrer un appel vidéo pour chaque conversation, mais parfois le téléphone ou le chat virtuel sont moins éprouvants. Les équipes doivent être libres de communiquer comme elles le souhaitent, mais il est utile de rappeler aux collaborateurs qu’ils ont des options conditionnées par des objectifs.

Identifier et diversifier les besoins

Ainsi, il est capital de considérer ce dont chaque collaborateur a besoin pour gérer ses responsabilités personnelles changeantes. Si l’employeur souhaite rembourser les frais de garde d’enfants, très utile dans le cas du télétravail, ou instaurer un congé flexible, il faut tenir en compte qu’aucune famille ne se ressemble. Les jeunes employés et ceux qui vivent seuls peuvent avoir besoin d’un soutien différent de celui des employés plus âgés dont les ménages sont plus nombreux.

Toujours dans le cas du télétravail, il est connu que les femmes assument une part disproportionnée de tâches non rémunérées et de la garde des enfants. Si la responsabilité des entreprises prône une véritable égalité entre les sexes dans tous les domaines, les employées, en particulier celles qui ont des enfants à charge, peuvent avoir besoin d’arrangements particuliers avec une plus grande flexibilité. La pandémie nous a montré que le travail à distance a de réels avantages, mais il doit fonctionner de la même manière pour tout le monde, employés et employeurs.

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