Le Code du travail Malagasy prévoit que le contrat de travail peut cesser soit par la volonté de l’employeur, soit par la volonté du travailleur, soit par accord des parties. Lorsque cette initiative émane de l’employeur, il y a licenciement. Selon les dispositions de l’article 20 du Code du travail : «la rupture est abusive lorsqu’elle est effectuée sans motif légitime, sans cause réelle et sérieuse. Sont particulièrement abusifs les licenciements : - Non conforme aux procédures définies par le Code, la convention collective et les règlements intérieurs ; - Effectués sans raisons professionnelles valables ou assortis de motifs fallacieux ; - Motivés par les opinions du travailleur ou son appartenance à un syndicat.» Outre ceux énoncés par le Code, la jurisprudence a qualifié de ruptures abusives plusieurs cas non limitatifs, tels que: Le licenciement discriminatoire, fondé sur l’un des motifs prohibés par la loi. L’article 28 de la Constitution prévoit, en effet : «Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison du sexe, de l’âge, de la religion, des opinions, des origines, de l’appartenance à une organisation syndicale ou des convictions politiques.»; Le licenciement consécutif à une action que le travailleur avait intentée devant le tribunal du travail contre son employeur ou à une réclamation faite à l’inspection du travail, ou à un témoignage devant le tribunal de travail ; Le licenciement pour atteinte à la vie privée. Les faits extérieurs au contrat, concernant la vie privée du travailleur, ne doivent pas entrer en ligne de compte dans la décision de licenciement ; Le licenciement pour une faute ancienne ou déjà sanctionnée. Une faute doit être immédiatement sanctionnée, car lorsque la sanction intervient tardivement, il est supposé que l’employeur a pardonné la faute. Les situations litigieuses sont soumises à l’appréciation du Tribunal du travail. Dans ces cas, il appartiendra à l’employeur de justifier la légitimité du licenciement. Le licenciement doit suivre une procédure stricte, notamment celle édictée par les articles 21 et 22 du code du travail. Le licenciement donne droit, pour le travailleur, à son certificat de travail et à son solde de tout compte comprenant le solde de son salaire à la date de licenciement, ses indemnités compensatrices des congés non-pris et ses indemnités de préavis calculées selon son ancienneté et sa catégorie professionnelle. La définition des catégories professionnelles ainsi que la durée de préavis légal sont fixées par le décret 2007-009 déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur est tenu de payer à l’employé licencié l’indemnité de préavis, sauf en cas de faute lourde de celui-ci. Tout travailleur qui estime être victime d’une rupture abusive du contrat de travail a le droit de formuler une requête adressée au Président du tribunal de travail du lieu d’exécution du contrat aux fins de dommages-intérêt pour licenciement abusif conformément à l’article 20 du Code du travail qui dispose en son alinéa 4 que «toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts laissés à l’appréciation de la juridiction compétente…». Il est fortement recommandé de recourir aux services de l’Avocat, que ce soit pour les conseils ou assistances (rédaction des convocations, des PV ou des lettre de licenciement, assistance à l’entretien préalable au licenciement, etc…) ou pour la représentation devant les Cours et Tribunaux en cas de litige, que vous soyez un employeur ou un employé.
Le Code du travail Malagasy prévoit que le contrat de travail peut cesser soit par la volonté de l’employeur, soit par la volonté du travailleur, soit par accord des parties. Lorsque cette initiative émane de l’employeur, il y a licenciement. Selon les dispositions de l’article 20 du Code du travail : «la rupture est abusive lorsqu’elle est effectuée sans motif légitime, sans cause réelle et sérieuse. Sont particulièrement abusifs les licenciements : - Non conforme aux procédures définies par le Code, la convention collective et les règlements intérieurs ; - Effectués sans raisons professionnelles valables ou assortis de motifs fallacieux ; - Motivés par les opinions du travailleur ou son appartenance à un syndicat.» Outre ceux énoncés par le Code, la jurisprudence a qualifié de ruptures abusives plusieurs cas non limitatifs, tels que: Le licenciement discriminatoire, fondé sur l’un des motifs prohibés par la loi. L’article 28 de la Constitution prévoit, en effet : «Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison du sexe, de l’âge, de la religion, des opinions, des origines, de l’appartenance à une organisation syndicale ou des convictions politiques.»; Le licenciement consécutif à une action que le travailleur avait intentée devant le tribunal du travail contre son employeur ou à une réclamation faite à l’inspection du travail, ou à un témoignage devant le tribunal de travail ; Le licenciement pour atteinte à la vie privée. Les faits extérieurs au contrat, concernant la vie privée du travailleur, ne doivent pas entrer en ligne de compte dans la décision de licenciement ; Le licenciement pour une faute ancienne ou déjà sanctionnée. Une faute doit être immédiatement sanctionnée, car lorsque la sanction intervient tardivement, il est supposé que l’employeur a pardonné la faute. Les situations litigieuses sont soumises à l’appréciation du Tribunal du travail. Dans ces cas, il appartiendra à l’employeur de justifier la légitimité du licenciement. Le licenciement doit suivre une procédure stricte, notamment celle édictée par les articles 21 et 22 du code du travail. Le licenciement donne droit, pour le travailleur, à son certificat de travail et à son solde de tout compte comprenant le solde de son salaire à la date de licenciement, ses indemnités compensatrices des congés non-pris et ses indemnités de préavis calculées selon son ancienneté et sa catégorie professionnelle. La définition des catégories professionnelles ainsi que la durée de préavis légal sont fixées par le décret 2007-009 déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur est tenu de payer à l’employé licencié l’indemnité de préavis, sauf en cas de faute lourde de celui-ci. Tout travailleur qui estime être victime d’une rupture abusive du contrat de travail a le droit de formuler une requête adressée au Président du tribunal de travail du lieu d’exécution du contrat aux fins de dommages-intérêt pour licenciement abusif conformément à l’article 20 du Code du travail qui dispose en son alinéa 4 que «toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts laissés à l’appréciation de la juridiction compétente…». Il est fortement recommandé de recourir aux services de l’Avocat, que ce soit pour les conseils ou assistances (rédaction des convocations, des PV ou des lettre de licenciement, assistance à l’entretien préalable au licenciement, etc…) ou pour la représentation devant les Cours et Tribunaux en cas de litige, que vous soyez un employeur ou un employé.